作者之前从事人力资源管理工作，熟悉员工的招聘、录用、入职、培训等人事工作流程，以及日常人事管理工作。实践中仅仅就招聘产生的法律风险确实很少，但不等于没有，个人觉得很大一部分原因是劳动者仅仅将招聘广告当作广告看待，而且实践中的招聘广告多少是带有一定夸大宣传的效果，劳动者已经习以为常了，不觉得这其中用人单位是要承担法律责任的。
作者从法律的角度来分析我们常见的招聘广告存在的问题，至于是否违法、是否承担法律责任，本文将详细阐述。
（1）性别歧视是常见的违法行为，用人单位应当避免
歧视是人事招聘广告中最常见的违法行为，像《劳动法》第12条就规定了“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，而其中最为常见的就是性别歧视。常见的招聘广告语包括“本岗位男性优先”或“本岗位只招男性”或“仅限男性”等等，这类招聘广告语是赤裸裸的对抗男女平等就业权。
用人单位会觉得自己冤枉，认为自己是根据岗位需求招聘的，“男性优先”的招聘岗位是“苦脏差、力气大”的，女性难以胜任这类岗位，这种情况也确实存在，不能一棍子打死用人单位。但是作为用人单位的人事在撰写招聘广告时候，就要动动脑子了，需要谨记“限男性”这类招聘广告语是万万不能使用的，否则是明摆着违法。《中国青年报》年11月17日03版《招聘季来临，谁来保障女生公平就业？》这则新闻中黄女士状告杭州新东方招聘中性别歧视一案就是很好的例子，虽用人单位心里一万个委屈，但法院认为根据新东方公司的招聘条件，黄女士完全能胜任该工作，因而支持了黄女士的诉求。最终，法院判定，杭州新东方赔偿黄蓉精神损害抚慰金元。
（2）用人单位不应当在招聘广告要求劳动者是否结婚、生育
用人单位招聘时候，有的会写“未婚未育”优先，或者从筛选简历那一刻起，对于女性求职者凡是未婚未育的，都谨慎挑选，尤其是女性年龄过了25岁仍旧是未婚未育的，或者已婚未育基本是被排斥的。为何这样，本质是用人单位追求利益最大化。如果招聘进来的女性员工在入职头一年就结婚、生育，按照法律规定，女员工享有的各种法定带薪假期有一百多天，在用工收益最大化前提下，哪个用人单位会考虑年轻女性呢？，用人单位往往对于员工的婚姻生育情况、年龄、是否残疾人以及上面所说的性别等作为招聘的条件，希望在员工年轻、身体健康、无任何可能影响其工作的最佳状态的时候录用他。
（3）用人单位不应当随意的破坏平等就业权
有些用人单位的老板出于其他的一些原因甚至是个人莫名的喜好原因，对于会对劳动者相貌、身高、民族、宗教信仰等进行限制，其中最任性的莫过于地域和户籍的限制，比如说明只招某地人或不招某地人。作者亲身体验一个歧视，在面试时候，老板问我生肖是属什么的？我说是属XX的，老板直言他们厂是不招聘属羊的，这个跟老板生肖相克的。真是太任性了。
用人单位在招聘广告中的就业歧视行为，往往侵犯了劳动者平等就业权，对劳动者造成了精神损害与经济损失。
作者摘抄一些相关的法律依据：
（1）《中华人民共和国宪法》第三十三条规定了公民享有平等权“凡具有中华人民共和国国籍的人都是中华人民共和国公民。中华人民共和国公民在法律面前一律平等。国家尊重和保障人权。任何公民享有宪法和法律规定的权利，同时必须履行宪法和法律规定的义务。”
该法第四十二条规定了公民的劳动权“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务……”。
（2）《中华人民共和国劳动法》第三条规定了劳动者享有就业平等权“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”
该法第十二条还规定了劳动者就业不得受歧视“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”
（3）《残疾人保障法》第三十八条“国家保护残疾人福利性单位的财产所有权和经营自主权，其合法权益不受侵犯。在职工的招用、转正、晋级、职称评定、劳动报酬、生活福利、休息休假、社会保险等方面，不得歧视残疾人。”
（4）《就业促进法》第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
另外，根据《就业促进法》第62条的规定，对于用人单位实施就业歧视的，受害人可以直接向法院起诉。
邹飞律师，劳动法律师邹飞律师，劳动法律师（作者：邹飞律师，江苏常州律师。本文是作者创作并参考其他知名律师文章而成，如有侵权，请联系作者修改或删除。）